<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=66545&amp;fmt=gif">

How to: je medewerkers motiveren voor verandering

verandering_medewerkers_motiveren.png

Veranderingen in bedrijven kunnen een prachtig iets zijn, het streven naar je eigen Utopia. Een bijna idyllisch bestaan naleven waarin iedereen gelukkig is en getallen oplevert hoger dan de Mount Everest. Jij hebt zo'n plan. En wat is dat geweldig goed! Je probeert te verbeteren, je medewerkers gelukkig te maken. Geef jezelf hier gerust een schouderklopje voor als je deze instelling hebt, want het is niet een eigenschap die iedereen heeft. Je mag hierin best trots zijn op jezelf.

Helaas fantaseert niet iedereen over de toekomst; veel mensen zijn geneigd om niet verder te kijken dan het hier en nu. Een mooi voorbeeld: een vriend van mij werkt in de zorg, ze gaan binnenkort over op een nieuw systeem in het ziekenhuis. Waar ze eerst misschien wel 4 systemen voor nodig hadden, hebben ze er straks slechts 1 nodig. Alles wordt efficiënter. En nog steeds zijn veel medewerkers er niet positief over. Waar ligt dat eigenlijk aan? En hoe kunnen we die groepen mensen nu laten zien dat het wel degelijk een goede verandering is? 

1. Wat de boer niet kent, eet hij niet

Je kent het spreekwoord vast wel. Het duidt erop dat mensen liever bij het oude vertrouwde blijven dan dat ze iets nieuws doen. Natuurlijk geldt dit lang niet voor ieder individu. Gek genoeg wel voor groepen. We zijn onderzoekende wezens, dus als we weten dat er iets nieuws aankomt gaan we onze nieuwsgierigheid goed gebruiken: we gaan op onderzoek. Nu is het zo dat het internet de meest ideale plek is hiervoor, super handig! Alleen staat het internet hé-le-maal vol met bulken aan informatie, en lang niet alles is correct, en veel is subjectief. Dus je kan er met 100% zekerheid op rekenen dat je medewerkers online iets negatiefs vinden. Vanuit de onzekerheid voor het nieuwe onbekende, is dit dan hun zwaarste standpunt. Het is misschien zelfs een primaire vorm van bescherming voor zichzelf en het bedrijf.

2. Bereid je voor met een scenario

Daarom is het goed om jezelf voor te bereiden op de kritiek die er kan komen. Ga bijvoorbeeld zelf eens online opzoek of er ergens een vergelijkbare verandering plaatsvond. Misschien kan je daar geweldige adviezen uit halen die je beter voor dan na kan horen. Stel eventueel een lijst op met mogelijke, kritische vragen en beantwoord ze op papier, zodat je ook zelf meteen een helder antwoord klaar hebt liggen. Dit scenario kan je vooraf helemaal uitwerken. Hierdoor geef je mensen het gevoel dat er zorgvuldig omgegaan wordt met de keuze voor iets nieuws. Je kan zelfs de lijst helemaal vrijgeven voor je medewerkers om nog meer vertrouwen te creëren. Voorkom in ieder geval op alle manieren dat je iets in de doofpot stopt, het komt toch wel boven water. Dan is de weg terug veel langer dan dat je eerlijk en open bent.

3. De 7 c’s

Mijn collega, Janet, schreef in een eerdere blog over de 7 c’s uit de Harvard Business Review van Linda Brimm. Deze 7 c’s zijn van belang om te doorlopen tijdens een verandering.

De 7 c’s:

  1. Complexity
  2. Clarity
  3. Confidence
  4. Creativity
  5. Commitment
  6. Consolidation
  7. Change

Er zijn op internet nog vele van dit soort stappen te vinden die helpen bij het creëren van draagvlak. Wij brengen deze 7 specifiek onder de aandacht, omdat deze stiekem een favorietje is van ons. Er zitten veel waarden verbonden in dit schema die voor een mooie en solide opbouw van het veranderingstraject zorgen. En gaat het niet juist om waardenprioriteiten bij verandering en bij tegenstand?

4. Begin binnenin

Het is leuk om meteen het nieuwste nieuws naar buiten te doen vanaf het moment dat de handtekening gezet is. Denk er twee keer over na voor je dit doet. Het klinkt op zich logisch om het eerst intern goed neer te zetten zodat iedereen de kans krijgt om gemotiveerd te zijn. Gebeurt dit ook werkelijk in de realiteit? Ik kan me goed indenken dat veel mensen in hun enthousiasme voor die rooskleurige toekomst iets te snel hun mond voorbij praten. Dan neem je de mensen die je wil bereiken wel mee. Je medewerkers niet. Promoot daarom eerst het idee bij hen, hoe klein je bedrijf ook is. Er komt dan een moment dat je mag genieten van je eerdere geduld.

In het artikel van ISBW benadrukken zij ook dat veel veranderingen niet intern gesteund worden doordat er onbegrip is, ze snappen gewoonweg het nut van de verandering niet. Hoe kunnen ze het ook snappen als er geen ruimte wordt gegeven om het te kunnen begrijpen? Natuurlijk zullen er altijd eigenwijze mensen tussen zitten die het ook niet willen begrijpen. Daarom moet je je juist focussen op hen die het eigenlijk wél kunnen begrijpen, die mensen heb je nodig, dat zijn je undercover influencers. ISBW geeft enkele stappen om je verandertraject zo sterk mogelijk in te zetten. Eén van die stappen is feedback. Nee, geen kritiek. Feedback.

5. Van feedback naar ambassadeurs

In ons super ontwikkeld, gelijkheid-gedreven kikkerlandje vergeten we soms wat feedback is. We halen het iedere keer weer door elkaar met kritiek. Ik hou niet van kritiek. Jij wel? Dat komt doordat kritiek niet de weg is, dat vertel ik je vanuit mijn ervaring. Als jong mensje (nog steeds) mocht ik al met meerdere bedrijven samenwerken, meestal in de vorm van vrijwilligerswerk. En wat ik iedere keer weer zie: tips én tops. Het klinkt een beetje primitief, maar het werkt. Feedback hoeft niet ingewikkeld te zijn om het succesvol te maken. Als je kijkt naar de definities die Encyclo geeft voor ‘feedback’ kom je meestal uit op ‘terugkoppeling’. Dit is ook niet negatief toch? Dit is letterlijk een evaluatie. Je kan daarom het beste een simpele techniek gebruiken om een evaluerende vorm van feedback te integreren in je bedrijf, bijvoorbeeld de tips en tops.

Wat je met deze feedback doet is het belangrijkste. Je weet wat je medewerkers denken en wat ze willen. Laat duidelijk zien dat je hun feedback betrekt in je proces door bijvoorbeeld een kleine aanpassing te doen. Of licht iets uit wat ze juist goed vonden. Betrek je medewerkers in het proces en laat zien dat ze belangrijk zijn in alles. Hiermee creëer je vertrouwen en wederzijds begrip. Zo zorg je dat ze net zoals jij, een ambassadeur van de verandering worden.

New Call-to-action

Een solide basis voor je marketing?

Je marketingstrategie gegoten in een ijzersterk Inbound Gameplan!

Download het ebook Leadgeneratie

Gerelateerd

inbound-sales

Van funnel naar flywheel: blije klanten als geheim wapen!

Het is maandagochtend en je denkt: “nieuwe week, nieuwe kansen”. Je bent marketingmanager van een..

marketing-en-sales

Soms moet je klanten zelfs ontslaan...

Weet je nog dat je jouw bedrijf bent begonnen? Dat was fun. Je wilde vooruit, groeien, maar er..

inbound-marketing

3 redenen waarom online marketing niet genoeg is

Iedereen die zijn of haar marketing literatuur bijhoudt, weet het: digital marketing is here to..