<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=66545&amp;fmt=gif">

4 stappen om een sales development team van topklasse te krijgen

auteur
Driek Geurtsen | Oprichter & CEO Elke dag sta ik open voor mensen en hun vragen en doelen. Die vragen beantwoorden met creatieve oplossingen, daar doe ik het voor.

sales-1.jpg

Steeds meer bedrijven nemen SDRs (Sales Development Rep's) aan om als lijm tussen de sales- en marketingafdeling te dienen. Naarmate je bedrijf groeit en het aantal leads toeneemt, zal het steeds moeilijker voor je verkopers worden om de balans te vinden tussen al het verschillende werk dat met deze leads moet worden gedaan.

Wat is een SDR (Sales Development Rep)?

Een SDR kan de last op hun schouders verlichten. Het hoofddoel van sales development is echter een trainingsplek te zijn voor je complete verkoopafdeling. Het is dé plek waar je SDRs zich kunnen bewijzen en zal jouw bedrijf elk jaar weer van een lading topverkopers voorzien.

SDRs kwalificeren en diskwalificeren leads, verwerven nieuwe prospects en zetten gesprekken en vergaderingen voor verkopers op. Onlangs zijn wij bij One4Marketing in samenwerking met onze partner HubSpot begonnen met het bouwen aan het perfecte SDR-team. Om succesvol te zijn, delen wij graag de 4 essentiële stappen, die HubSpot aanraadt om succesvol te zijn, aangevult met eigen ervaringen:

Stap 1: Stel de perfecte vacature op

Wanneer je op zoek bent naar (nieuwe) SDRs ontvang je waarschijnlijk veel sollicitatiebrieven en CV’s van kandidaten die net afgestudeerd zijn of slechts 1 á 2 jaar werkervaring hebben. Talent is echter belangrijker dan ervaring! (zie stap 2) Definieer dus uitvoerig de persoonlijke kenmerken waar je naar op zoek bent. Zoek naar karaktereigenschappen, die iemand een goede verkoper maken. Later kun je jouw SDRs altijd nog bij coachen over specifieke functies.  De kenmerken waar je naar moet zoeken, hebben onder andere te maken met het zijn van:

  • Doelgericht
  • Nieuwsgierig
  • Competitiegericht
  • Getting things done’ mentaliteit

Stelt tijdens het sollicitatiegesprek dus de juiste vragen om de aanwezigheid van bovenstaande kenmerken te testen. Een kandidaat vertelt indrukwekkende dingen over zijn werkhouding, talent of succes. Maar kan hij dat ook bewijzen? Om daar achter te komen, maakte ik de volgende vraag tot één van mijn meest favoriete: "Wat is het grooste succes dat je tot nu toe in je leven hebt behaald?"  Een goed antwoord geeft aan dat de kandidaat een goed verhaal over een echte prestatie heeft en niet simpelweg antwoord met: “Ik heb erg genoten van het buitenlandsemester.”

Twee voorbeelden:

1. Iemand vertelde dat zij trots was op het succes dat ze als online marketeer had, door haar vader (met hard werken) te helpen aan een grote groei van traffic en aankopen via zijn webshop. En dat ze zo iets teruggaf als dochter, maakte haar blij!

2. Een ander vertelde dat niet het feit dat hij was gevraagd voor het eerste van het plaatselijke voetbalelftal zijn grootste succes was, maar dat hij zich binnen een paar jaar bewust had weten te veranderen van iemand die het altijd beter wist, naar een evenwichtige man, die rekening houdt met de gedachten, ideëen en wensen van anderen. Mooi, vind ik dat!

Stap 2: Talent is belangrijker dan ervaring

Wanneer je op zoek bent naar jonge professionals, is ervaring dus niet hetgene waar je naar op zoek moet zijn. Het is veel belangrijker dat je zoekt naar mensen die topspelers in je bedrijf kunnen zijn om hen vervolgens binnen je bedrijf voor te bereiden op een succesvolle carrière. Als je de juiste SDR aanneemt en deze goed traint (en wat je daar zelf van leert te vertalen naar een naar consistent wervingsplan), ben je uitstekend in staat om constant getalenteerde SDRs op te leiden.

Om talent in beeld te brengen kijk je naar 2 dingen: aanleg en karakter

Test aanleg via rollenspellen
Om aanleg te testen, stel de sollicitanten dan vragen als: "Stel dat bedrijf X product verkoopt, op wie moet zij zich dan richten?" Maak ook gebruik van rollenspellen om hun aanpassingsvermogen te testen en geef hen complimenten om zich veilig te voelen. Geef ook feedback om te kijken hoe ze met kritiek omgaan en kijk vooral hoe ze de feedback verwerken wanneer je het rollenspel nog een keer doet. Het hoeft niet meteen een 10 te zijn, als je maar verbetering ziet. Zo test je niet alleen aanleg, maar ook of ze coachbaar zijn!

Om karakter te testen kijk ik naar inzet
Een kandidaat die sport, alleen of in een team is veelbelovend. Succes is hierbij iets wat telt. Dit wordt bereikt door open te staan voor coaching en een competitieve houding. En dat zijn beide talentkenmerken die een SDR echt moeten hebben. Zelf schets ik hoe een dag bij One4Marketing eruit ziet. Ik geef hem leuke en minder leuke informatie en kijk hoe hij reageert. De beste kandidaten blinken uit en zien het als een uitdaging terwijl anderen geïntimideerd zijn, een slecht teken.

Je kunt ook naar hun studiehouding. Deden ze meer dan ze moesten doen? Als ze ergens aan begonnen maakten ze het dan ook af? Toewijding toont aan dat een kandidaat de juiste is in het aanpakken van dingen, die hij leuk vindt. En er alles aan zal doen om iets af te maken als hij eraan begonnen is.

business-4.jpg

Stap 3: Werf talent uit hogescholen en universiteiten

Er zijn een paar redenen waarom sales- en marketingmanagers net afgestudeerden moeten rekruteren:

1. Ze komen binnen zonder slechte gewoontes 
Veel bedrijven zullen er andere methodes en strategieën op na houden dan jouw bedrijf doet. Het is dus veel beter om tijd te besteden aan het creëren van bepaalde routines, dan het veranderen van oude vastgeroeste gewoontes die een SDR met meer ervaring heeft.

2. Ze KUNNEN leren
Net afgestudeerden zijn gewend nieuwe informatie in zich op te nemen en direct toe te passen. Hun professionele carrière begint net pas en je kan geen betere kans wensen om de manier vorm te geven hoe ze over zaken en verkoop denken.

De grootste angst die sales- en marketingmanagers hebben om jonge werknemers als SDR aan te nemen is dat zij erachter komen dat sales niks voor hen is. Dit is echter iets dat je kan voorkomen door tijdens interviews de volgende vragen te stellen:

  • Wat zijn je carrièredoelen? Hoor je iets anders dan sales manager of verkoper, dan gaat het feest voor hen niet door!
  • Waarom wil je verkoper worden? Het antwoord op deze vraag moet hun toewijding aan sales beschrijven met een duidelijke verklaring waarom. 
  • Waarom denk je dat je sales leuk zal vinden? Wanneer kandidaten zeggen dat ze het leuk vinden om met prospects in contact te komen, weet je zeker je hen niet voortdurend achter de vodden aan hoeft te zitten. Ze hebben van nature al een positieve saleshouding. 
  • Waar heb je nog meer gesolliciteerd? Zoek die bedrijven op en kijk of ze op de jouwe lijken. Kijk ook of de functies ook enigszins hetzelfde zijn. Kandidaten die bij 3 bedrijven op 3 verschillende functies solliciteren zijn niet de kandidaten met een volle toewijding op sales! 

TIPS 
Om te werven binnen het HBO en WO start je lokaal bij het HBO en WO in de buurt van jouw bedrijf. Ga een hechte relatie aan met de onderwijsinstellingen. Investeer in goede banden met stage- en carrière begeleiders. Houd evenementen op scholen om je merknaam te vestigen. Niets gebeurt vanzelf! Biedt daarom ook plekken aan voor eerstejaarsstudenten met een wat kortere opdracht. Het heeft namelijk geen zin om je alleen maar te richten op de krenten uit de pap: studenten met een afstudeeropdracht. Die komen niet bij jou als je niet eerder hebt geïnvesteerd.

Geeft daar waar het kan ook zelf college. Laat docenten meedraaien binnen jouw bedrijf bij voor hen relevante projecten. Help bij het verbeteren van de studiestof die studenten krijgen voorgeschoteld. 

Stap 4: Wees altijd op zoek naar nieuwe mensen

Of het nu jouw taak is een SDR-team van de grond op te bouwen of een bestaand programma uit te breiden, je eerste prioriteit is het opstellen van een ‘vacatureplan’. Hoeveel mensen heb je over 6 maanden nodig? Hoeveel werknemers krijgen er straks promotie en moeten dus vervangen worden? 

Een veelvoorkomende fout is dat de manager iemand aanneemt die hijzelf wel aardig vindt of via via al kende. Ook al is een goede klik erg belangrijk, de kandidaat moet in de eerste plaats een klik hebben met sales, het bedrijf en daarna pas met jou als manager!

Interviewen moet je zien als een investering. Je moet er geld en (veel) tijd voor vrijmaken. Zorg er dus voor dat je de grondstoffen hebt om altijd een lijstje goede kandidaten te hebben. Als je bedrijf wat groter is, is een SDR-team onmisbaar om je organisatie soepel te laten lopen. Neem de juiste mensen aan en train ze en je SDR team zal de komende jaren zijn vruchten afwerpen!

In deze tijd is het zorgen voor een succesvol salesteam, dat weet aan te sluiten bij het aankoopgedrag van klanten, de grootste uitdaging voor elke organisatie. De SDRs vervullen binnen het salesteam een onmisbare rol!

Meer sales met Lead Scoring

Een solide basis voor je marketing?

Je marketingstrategie gegoten in een ijzersterk Inbound Gameplan!

Download het ebook Leadgeneratie

Gerelateerd

inbound-sales

Van funnel naar flywheel: blije klanten als geheim wapen!

Het is maandagochtend en je denkt: “nieuwe week, nieuwe kansen”. Je bent marketingmanager van een..

marketing-en-sales

5 factoren die bepalen of je contact waardevol is

‘Het is niet wat je zei, het is de manier waarop je het zei.’ Dit zinnetje heb je waarschijnlijk al..

inbound-sales

Met deze methode kwalificeer jij jouw leads

Een van de meest belangrijke ontmoetingen die verkopers met hun prospects hebben, is de zogeheten..